Фактор 47
«Однажды я устраивалась на работу, и довольно известный рекрутер сказал мне: соглашайся, другого места потом уже не будет. Я удивилась и спросила – почему? И он ответил: «Ты уже возрастная девушка». А мне было всего 45 лет. Но эта фраза действительно имеет под собой основания, и причин тому несколько», – говорит Ирина Кибина, председатель попечительского совета фонда «Старость в радость».
Каковы же причины такого подхода? Во-первых, считает Ирина Кибина, примерно 1970-й год рождения у нас стал условным водоразделом – между теми, кто понял, как изменились требования рынка, и успел измениться в ответ, и теми, кто не смог. «Так что некоторые вещи, приписываемые возрасту, имеют отношение не столько к возрасту, сколько к набору компетенций, которым обладает конкретный человек. Так иной раз женщины-соискатели считают, что их ущемляют по гендерному признаку – каждый хочет найти «коллективную», общую, не связанную лично с ним причину неудачи, чтобы не говорить о своем наборе компетенций».
Во-вторых, еще одна причина «отстранения» людей в возрасте от работы – это очень молодой возраст наших топ-менеджеров, считает Ирина Кибина. «Чаще всего они родились много позже 1965-го года. Они младше, чем люди на тех же постах за рубежом. А молодому руководителю комфортнее работать с людьми своего поколения. Им некомфортно давать распоряжения тем, кто старше их».
Наконец, третья причина – опять же знания и компетенции. «Люди, родившиеся до 1965 года, у нас почти не знают иностранные языки. И это не просто неспособность общаться на другом языке. Они отрезали для себя доступ к знаниям, накопленным в мире, их опыт слишком узок и локален для сегодняшних требований. Человек, не знающий иностранные языки и не умеющий «на языке» работать, заведомо проигрывает в накопленном уровне профессионализма».
Все перечисленные причины в комплексе создают крайне неблагоприятную среду для людей старше 70-го года рождения. Семидесятники – это первое поколение тех, кто поступил в вузы тогда, когда уже не преподавали историю КПСС или политэкономию, а вместо этого предмета пошел маркетинг.
«Пожилой возраст – что мы имеем в виду? У нас по-прежнему пенсионным возрастом считается примерно 55 лет. И уже начиная с 47 лет у нас плохо реагируют на резюме человека. Кроме, может быть, позиции няни – на которую готовы брать людей в возрасте. Это стереотипы. Старое восприятие того, что ты в 50-55 лет уже не нужный, будешь много болеть – хотя это сегодня лишь половина жизни, – это шаблон, конечно. Шаблон в головах руководителей компаний и представителей HR», – считает Алена Владимирская, хантер, рекрутер, директор хантингового агентства PRUFFI, создатель проекта Антирабство, который в том числе занимается трудоустройством людей старше 50 лет.
Дискриминация
«С точки зрения Трудового кодекса ограничения персонала по возрасту, полу, вероисповеданию и так далее запрещены. Публиковать дискриминирующие объявления о наборе персонала нельзя, и не корректно. Это не просто акт дискриминации, который чреват репутационными потерями, но и штрафы, которые могут быть наложены на компанию. А главное – на рынке труда это давно считается плохим тоном, – отмечает опытный рекрутер Максим Белобров, руководитель кадрового агентства «Maximum-HR».
«Но кто бы что ни говорил, негласно есть пожелания прямого руководства или требования с точки зрения специфики компании к возрасту или полу. Например, компания, где средний возраст сотрудников – 25 лет. Это может быть IT-компания. Если туда ищут бухгалтера или директора, то они все же будут просить подобрать такого сотрудника, с которым им будет легче общаться в силу возраста, общих ценностей, взглядов, взаимопонимания. Высокая вероятность, что, старше 40-45 лет, например, они вообще не возьмут сотрудника. И хоть в объявлении мы этого не напишем, но подбирать сотрудника будем согласно пожеланиям компании.
Со своей стороны мы обязательно предложим компании выбор. Или молодого сотрудника до 25 лет, но с небольшим опытом. Или человека около 50 лет, но энергичного, бодрого и опытного. И я знаю, что компания – при своем первоначальном пожелании-требовании молодого сотрудника – посмотрит оба варианта. Это один из способов расширить диапазон возрастного ценза для потенциального сотрудника».
Дмитрий Рогозин, декан факультета социологии и политологии Московской высшей школы социальных и экономических наук, кандидат социологических наук, согласен, что требования по возрасту иной раз проскальзывают в объявлениях, хотя это и незаконно. «Работодатели могут исходить из лучших побуждений – что «старшие» люди не могут справиться с сильной нагрузкой. Он они заблуждаются, путая состояние здоровья с возрастом. Это не знак равенства. Это явно возрастная дискриминация».
Производство и образование – особенности бытования возрастных сотрудников
В чем плюсы и минусы сотрудника в возрасте?
«На рабочих местах возрастные сотрудники действительно медленнее выполняют свои обязанности, но зато тщательнее. При этом они имеют свое мнение, не стесняются его высказывать, что раздражает и может приводить к конфликту с менее опытным руководителем, – говорит Дмитрий Рогозин. – И это проблема не российская, она общая. В итоге руководители предпочитают работать либо с равными себе по возрасту, либо с теми, кто младше. А ведь сейчас много руководителей младше 30 лет, значит, им и сотрудники нужны еще младше. Получается, что это проблема даже поколенческая. Шеф и сотрудники не находят общий язык».
При этом у сотрудника в возрасте могут отсутствовать те навыки, которые естественны для молодых. Допустим, среди людей возраста «55 плюс» много тех, кто не умеет набирать текст вслепую, медленно печатает, не привык заполнять те или иные бумаги. И это вызывает негативную реакцию. И отсюда желание поскорее избавиться от этих людей.
Но есть и другие тенденции. «Довольно много компаний, у которых в определенных отраслях занимают возрастные работники. Особенно в образовании. Вплоть до того, что это становится своеобразной пенсией человеку – с него снимаются все обязательства, но сохраняется для него ставка. Это типично для академических институтов, учебных заведений», – говорит Дмитрий Рогозин.
А еще подобные явления встречаются на производстве. На саткинском комбинате «Магнезит» в Челябинской области, рассказывает Дмитрий Рогозин, есть самый настоящий цех пенсионеров – он так и называется. «Так «Магнезит» решил поддержать своих пенсионеров. Это на Урале, там пенсия маленькая, а прожиточный уровень высокий. Пенсионеры в таком цехе ничего не делают, просто числятся. Это форма корпоративной пенсии, надбавка от комбината. Пусть не каждый месяц, но ветераны, пенсионеры этого труда ее получают. Это благородная форма корпоративной ответственности, она распространена в металлургии».
«Мне же близка позиция людей, работающих на рабочих специальностях, причем это люди уже в возрасте 60 плюс. Крановщики, механики, сварщики и так далее. Это и мужчины и женщины – и они продолжают работать. Так вот их позиция: работать надо тогда, когда есть силы и здоровье, и работать так, чтобы не подводить свою бригаду. Если же бригада вынуждена на себя брать часть твоих обязанностей, то надо уходить», – говорит Дмитрий Рогозин. Но на деле часто бывает, что люди занимают место формально. А нагрузка уходит на других сотрудников. «То есть они и карьеру не строят, и место занимают. Я считаю, не должно быть никаких скидок на возраст и на занимаемую должность. Если такому сотруднику хотят облегчить положение, то нужно заключать с ним иной контракт – с другими сроками, обязанностями. Иначе легко упасть в другую крайность – лоббировать скидки пожилым людям, снижать их нагрузку и так далее. Этого делать нельзя. Это ведет к дискриминации в коллективе уже других, молодых и здоровых».
Вы столкнулись со случаем эйджизма. Что делать?
Прежде всего понять, с чем именно вы столкнулись.
Эйджизм (по отношению к возрастным сотрудникам) в России – это сплав рационально и иррационального. С одной стороны – это система предубеждений, суеверный «страх старения», бесконечно дремучая установка ряда руководителей – «хочу видеть вокруг себя молодые лица», и страх молодого начальника перед необходимостью руководить более опытными, чем он сам, сотрудниками. И – рациональная часть – спор двух видов компетенции: «начальной квалификации» (знание языков и новейших технологий) и квалификации, наработанной опытом.
Один из самых болезненных вопросов – вопрос компетенции. Редко кто из соискателей зрелого возраста способен задать себе вопрос: а не виноват ли он сам в том, что его не хотят брать на работу? Возможно, дело не в возрасте, а в наборе его компетенций?
Если вы хороший эксперт в своей области, вам будет проще, считает Алена Владимирская: «Если вы живете не в маленьком городе, то у вас много шансов. Хороший бухгалтер, хороший гример, и так далее – человек в возрасте – все равно будет востребован больше, чем другие соискатели, если он компетентен. Нужно держать свой высокий экспертный уровень. Возьмите Познера – ну какой молодой журналист его заменит? Так что речь не о возрасте. И такие же специалисты есть в юриспруденции, экономике, журналистике, и так далее. Молодой журналист может «без имени». Но если ты суперпрофессионал, то хотя бы в рамках своей сферы, своего города, ты будешь известен. То же самое с другими профессиями. Это видно по умению строить свою работу, по ценности для компании, по уходу компании от каких-то штрафов, допустим, у бухгалтера. Вас, скажем, уже могут приглашать читать лекции в каких-то вузах – то есть компетентный работник всегда будет известен в своей сфере».
Алена Владимирская отмечает, что увольнять за возраст нельзя по закону, нужно обратиться в трудовую инспекцию, и вас восстановят. Другое дело, что возраст никогда не делают основанием увольнения. Находят другие формальные поводы, даже при устройстве на работу: другой кандидат лучше выполнил задание, мы закрыли вакансию внутренним кандидатом, и так далее.
Пожилые сотрудники боятся оставлять место, понимая, что работу будет найти сложно. В итоге их часто ущемляют – предлагают урезать зарплату, увеличить количество рабочих часов и так далее, и возрастные сотрудники соглашаются на такие условия.
«Менять в 50 лет профессию с нуля – это вообще очень сложно, если мы не говорим о хобби. А вот когда хобби переходит в профессию – такие варианты возможны. Допустим, человек всю жизнь был прекрасным бухгалтером, а его увлечением было изготовление кукол. И можно в этом дойти до профессионального уровня и заниматься этим уже как профессией», отмечает Алена Владимирская.
Практики кризиса: победа тридцатилетних
«У нас любят молодых успешных чемпионов. Наша страна – это кинокартина «Цирк»: 30-летние веселые идущие в ногу спортсмены в белом – вот наша модель. То есть те, кто уже чемпион в прошлом, и те, у кого все впереди, неинтересны работодателю», – говорит Ирина Кибина.
Кризисное «сжимание» рынка труда высветил очевидную вещь: работодатель хочет получить чемпиона, и по возможности подешевле. Поэтому в зоне риска и молодые, и пожилые: они одинаково некомфортно чувствуют себя на рынке труда.
Ирина Кибина проводила опрос среди друзей в Фейсбуке, спрашивала – «когда вы начали работать с оформлением трудовой книжки?». «Те, кому от 20 до 30, в среднем начали свою официальную трудовую деятельность в 18 с половиной. А люди в возрасте 30-40-50 лет начали работать в 17 – 17,5. То есть нынешнее поколение молодых позднее вышло на рынок позднее, почти на год или два. А еще любопытный фактор – перегруженность среды возможностями, от которых молодые долго не могут определиться, в какой области они могли бы стать полезными специалистами. В итоге нынешнее молодое поколение позднее взрослеет, позднее находит себя. Они дольше остаются детьми, и это происходит во всем мире. Молодые люди позднее нарабатывают навыки».
При этом надо учесть и то, что количество рабочих мест сейчас небольшое, рынок не того размера, который бы уместил всех желающих. Если бы конкуренция была ниже, брали бы и тех, и других – и молодых с большей «начальной» квалификацией, и соискателей зрелого возраста с квалификацией опыта. Но малый бизнес сокращается, собственный индивидуальный бизнес исчезает, крупные компании сжимают штаты. Места всем на рынке труда не хватает.
«Рынок сжимается как шагреневая кожа», – отмечает Ирина Кибина.
Среди молодых специалистов преуспевают те, кто не боится и способен учиться, считает Максим Белобров. «Можно прийти на должность стажера, и, несмотря на меньшую зарплату, человек обретает опыт. Если соискатель адекватно оценивает себя на рынке труда и находит «свое» место, то ему легче в дальнейшей карьере. Но это действительно проблема: работодатели не всегда готовы тратить время на обучение молодого сотрудника. Не готовы ждать, или боятся, что выучат специалиста, а потом он уйдет. А сотрудник, напротив, может опасаться идти на стажерскую позицию – предполагая, что его трудом воспользуются, но потом уволят. Но так же я часто встречаю руководителей компаний, которые готовы растить свои кадры».
Есть и другая проблема. Есть молодежь, которая еще не поняла свою стоимость на рынке труда. Еще не знает, сколько стоит на рынке диплом, а сколько – опыт. «Часто выпускники хорошего вуза уже сразу думают, что они могут претендовать на 60-70 тысяч рублей зарплаты на первом месте работы. Однажды я услышал такой комментарий: «Машинистам в метро предлагают зарплату в 50-80 тысяч рублей, почему же я с высшим образованием должен получать меньше?». Но работа в метро не такая уж простая, там серьезные риски и нагрузки. Молодежь часто потеряна, они прицениваются, получают информацию от разных людей, и не всегда их корректно направляют. Им говорят – ты закончил МГУ, проси столько-то. Но не только от диплома зависит твой успех на рынке и твоя стоимость. Иногда полезно сначала попасть к хорошему учителю, наставнику. Лучше сначала просесть по деньгам, но потом выстрелить», – убежден Максим Белобров.
Синдром секретарши
Можно ли выделить профессии или специальности, заранее «заточенные» под определенный возраст?
«Молодых сотрудников больше ждут в IT-компаниях, где нужны свежие знания и технологии, или на позициях, не требующих большого опыта за спиной. Молодые сотрудники владеют современными технологиями – это главное. Это не значит, что в такую компанию не возьмут специалистов от 40 лет и старше – но все же таких немного», – отмечает Максим Белобров.
А люди старшего возраста незаменимы на позициях организаторов, наставников, и руководителей. У кого есть управленческий опыт – тот уже привык принимать решения, он хочет и дальше управлять коллективом и не хочет сходить со ступени своей карьерной лестницы. В итоге он приносит пользу компании, и эта польза выражается в деньгах. Поэтому таким людям готовы хорошо платить, независимо от возраста», – замечает Максим Белобров.
Мнение Ирины Кибиной таково: «Вряд ли можно назвать какие-то специальности, где преобладают сотрудники пожилого, или, наоборот, молодого возраста. Взять врачей – если их ключевые компетенции базируются на наработанных знаниях, то часто это пожилые специалисты. Но в международных центрах, клиниках это часто люди молодые, до 40 лет. На наукоемких производствах, где высоко ценятся знания, где важны достижения в нашей науке, там, в том числе, среди экспертов, советников большое количество людей в возрасте. Например, Росатом: люди, с которыми я работала там, были по возрасту старше 70 и 80 лет, и они были умнейшими специалистами и прекрасно работали. В таких областях, возможно, затруднено продвижение молодежи. А там, где достижения базируются на международном знании, там старшее поколение не обладает доступом к таким знаниям, учитывая и их незнание языков, там вперед вырываются молодые».
Кстати, о «молодых» рабочих местах – когда-то привлекательным местом для молодой сотрудницы было место «секретарши». Так ли это сейчас? «Если серьезно рассматривать должность, то работа офис-менеджера не такая уж простая, и подобрать подходящую кандидатуру непросто, – рассказывает Максим Белобров. – Требования давно уже не ограничиваются вариантом «молодая и красивая» – тем самым, который как раз нес в себе дискриминационный момент по полу и возрасту. Сегодня не всем еще приходит в голову, что офис-менеджером может быть любой человек, способный встретить посетителей, ответить на звонок, заказать канцелярию, зарегистрировать документы и заварить чай/кофе. Женщина, мужчина любого возраста. Когда мы обсуждаем требования к кандидату, то в 99% случаев хотят видеть женщину и обязательно проговаривают желаемый возраст. Да и сами мужчины на такую должность не рвутся. Но все же профессиональные навыки уже более важны при принятии решения».
Смешанная ситуация в сфере услуг, торговли. Часто можно увидеть возрастных кассиров, хотя это тяжелый труд.
Вся креативная индустрия – профессии сферы IT, стартапы, архитектурные современные мастерские, все, что связано с вычислительной техникой – это сфера молодых, отмечает Дмитрий Рогозин. А пожилых много на производстве. «Мы пока только начали выправляться, у нас была большая яма и демографическая, и образовательная, когда люди просто не шли в ПТУ и техникумы. На производствах в итоге – большой дефицит рабочей силы. И там работают опытные мастера-шестиразрядники в возрасте, а молодых специалистов такого уровня не так много. Но это часто вынужденная занятость, поневоле. Ведь работа тяжелая, – отмечает социолог. – Либо у людей в возрасте – занятость типа «пенсии», как я говорил, когда сотрудника просто держат на рабочем месте, чтобы у него была зарплата, как это часто случается в вузах».
«Многое зависит от деканата, от руководства кафедр, которые сохраняют преемственность, держат «своих». Достаточно посмотреть на списки академиков и тех, кто вокруг них. Это тем более странно, что с возрастом понижается научная эффективность, а нужно быть на острие науки. А у нас в науке пожилые», – говорит Дмитрий Рогозин.
Предварительные итоги
Ситуация развивается таким образом, что рынок труда может обрушиться в любой момент так же жестко, как рушится сейчас рынок недвижимости и ритейл. Тем более что это все взаимосвязанные вещи.
И пока, убеждена Ирина Кибина, рынок сжимается с двух сторон – ни молодым нет дороги, ни старикам на рабочем месте нет почета.
