Кто ты в волонтерстве – «турист», «путешественник» или «проводник»?

Три стадии волонтера

Исследование впервые было проведено в России и представлено на V Московском международном форуме «Корпоративное волонтерство: бизнес и общество».

На прошедшем форуме многочисленные компании и эксперты обсудили практики КВ. Это движение активно развивается и в регионах, и есть вполне тиражируемые программы.  Как заметил экономист Юрий Благов, доцент кафедры стратегического и международного менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, директор Центра КСО им. ПрайсвотерхаусКуперс, корпоративная социальная деятельность – это развитие бизнеса.

 «Важно формировать такие программы, которые объединяют цели бизнеса, эмоции сотрудников и проблемы местных сообществ». 

При этом эксперт отмечает, что на сегодняшний день можно выделить три стадии волонтера. В варианте «турист» волонтер не уверен, что данный опыт для него полезен, и таких 70 процентов. Волонтер «путешественник» — их 25 процентов от общего числа — начинает осознавать собственный интерес в волонтерстве и своей деятельности. И, наконец, «проводник» — волонтер, имеющий ценностную мотивацию, готов возглавить программу и способен привлекать новых волонтеров. «Проводников» 5 процентов.

Валерий Федоров, генеральный директор ВЦИОМ, в свою очередь заметил, что только 5 процентов россиян имеют личный опыт участия в волонтерстве – да и эта цифра, по его мнению, немного завышена. «И корпоративное волонтерство пока не сильно выигрывает по сравнению с другими формами волонтерства», – считает эксперт.

По каким законам развивается сегодня этот большой пласт волонтерства – корпоративные программы —  рассказывает исследование. Оно называется – «Корпоративное волонтерство в России: оценка состояния и рекомендации по развитию».

Оно осуществлено по инициативе Национального совета по корпоративному волонтерству и по заказу компаний «РУСАЛ», «Норникель», YUM! Brands Russia (бренды KFC и Pizza Hut) и было презентовано на V Московском международном форуме «Корпоративное волонтерство: бизнес и общество».

Итак, пока, как отмечают авторы исследования, представители ВШЭ и бизнес-компаний, в России еще только формируется феномен корпоративного волонтерства. Но в то же время практики КВ становятся заметными настолько, что уже можно говорить об их социальной значимости. «Данному этапу свойственны определенные достижения и трудности, и задача нашего исследования заключается в том, чтобы систематизировать имеющийся материал и обнаружить точки роста», — подчеркивается в работе.

За последний год в КВ участвовало 72 процента сотрудников компаний. Больше половины – те, которые занимались волонтерством несколько раз; активных волонтеров – тех самых «проводников» — только 7 процентов. Чаще всего, рассказывают сотрудники, они помогают каким-то проектам деньгами — 75%, вещами и продуктами (60%).  В организации мероприятий участвуют 58 процентов волонтеров, помогают делами детям и престарелым 44 процента, социальными программами – помощью улицам, домам, своему городу – занимаются 24 процента.

Портрет корпоративного волонтера

Каков социальный портрет корпоративного волонтера? Женщины – как, собственно, и в целом в нашей благотворительной среде — занимаются КВ чаще, чем мужчины (2/3 и 1/3 соответственно). Большинство волонтеров имеют возраст до 50 лет и высшее образование (70 процентов); чаще это специалисты либо руководители подразделений; у 69% волонтеров — доход на среднем уровне.

При этом среди корпоративных волонтеров больше всего семейных сотрудников. Почти половина опрошенных (47%) замужем или женаты, немного меньше четверти (23%) холосты или не замужем, 11% живут вместе, но не состоят в официальном браке, а 7% — разведены. У почти половины (48%) опрошенных есть дети — один или двое.

Большинство (57%) корпоративных волонтеров работают в должности специалиста. Примерно пятая часть (19%) являются руководителями подразделений, 9% — рабочие и технические исполнители, 5% — руководители и заместители руководителей предприятия или компании, а 3% работают на должностях, не требующих профессионального среднего или высшего образования (мастера, бригадиры, служащие).

Получается, что рядовые работники вовлечены в практики КВ значительно реже, чем их коллеги со специальным профессиональным образованием.

Почему же некоторые сотрудники отказываются участвовать в корпоративных волонтерских программах? Чаще всего причиной называют нехватку времени (72%).

Несколько больше трети опрошенных считают, что направления волонтерства не близки им и вообще они не понимают, для чего компании нужно КВ.

Еще один барьер – страх. Сотрудники не понимают, как приступить к участию в таких инициативах или же боятся не справиться.

Есть и другие причины. 54 процента признались, что им трудно совмещать волонтерство с работой. 19 процентов говорят, что волонтерство не помогает в карьере, – а значит, и не нужно им.

Плохая организация раздражает 18 процентов сотрудников.

Отсутствие возможности проявлять инициативу и как-то самостоятельно планировать волонтерские акции – этот негативный момент отмечают 12 процентов.

Наконец, то, что время на волонтерскую работу отбирается у семьи, тоже оказалось важным фактором. Однако куратор волонтерских программа «Норникеля» Елена Крючкова считает, что программа корпоративного волонтерства компании, благодаря своему семейному формату, помогает избежать данной проблемы. « Наши активности построены так, что позволяют сотрудникам поучаствовать в акциях вместе с семьей», — отмечает она.

Важность поощрения

Заметим, что отсутствие поощрения волонтеров выступает для них ограничением к участию в подобных программах. 26 процентов волонтеров расстраиваются, что их старания никак не поощряются со стороны компании. Представления о «приемлемом» типе поощрения сильно варьируются, но лишь 16% опрошенных принципиально отказываются от него.

Пять наиболее популярных позиций говорят о том, что наилучшая форма поощрения — создание репутации в коллективе: информирование коллег и начальников, вручение в торжественной обстановке грамот и объявление благодарностей, публикации в СМИ. Можно присуждать участникам символические баллы. Предлагается также проводить выездные обучающие семинары и встречи для сотрудников-волонтеров (40%).

Сотрудники предлагают и такие варианты: например, билеты на спектакли или концерты (их хотели бы получать 48 процентов волонтеров), отгулы (такую идею выдвигают 22 процента), денежная компенсация – эта мысль близка 13 процентам волонтеров.

Однако эксперты КСО замечают, что в этом случае пропадает сама идея волонтерства – ведь это деятельность на добровольных началах.

Особенно важным волонтеры считают признание заслуг молодых сотрудников или стажеров. Как их можно стимулировать в участии в волонтерстве? Это и получение опыта работы, и последующие рекомендательные письма, отметки о прохождении практики, что может помочь им устроиться на работу в будущем. Молодежи нужна наработка компетенций, получение опыта и документов о прохождении практики.

Любопытно, что волонтеры подчеркивают – им порой не хватает ощущения «общего дела». Это происходит, когда руководство компании само не участвует в корпоративных волонтерских программах. У компаний часто не хватает стимулов, которые бы вовлекали людей в корпоративное волонтерство и показывали бы ее позитивное отношение к волонтерам.  А позитивное подтверждение деятельности волонтеров – это тоже своего рода поощрение. Когда человек видит, что компания заинтересована в их работе и участии, он с большим удовольствием вовлекается в программы.

Кстати, сотрудники предприятий замечают, что некоторые минусы при проведении таких волонтерских мероприятий мешают активному в них участию. По мнению волонтеров, участие в таких акциях и программах  не должно насаждаться извне и сверху, и большинство против соревновательного момента. Это не тимбилдинг, напоминают корпоративные волонтеры, а искреннее и благотворительное дело.  Попытка превратить волонтерские мероприятия в некие конкурсы (а иногда бывает, что соревнования устраиваются между отделами и так далее) отбивает у потенциальных участников желание заниматься такой деятельностью. Компания должна признавать и демонстрировать значимость вклада каждого участника.

Ценности

Чаще всего (35% опрошенных) сотрудники участвуют и в сборе денег или вещей, и в волонтерских мероприятиях. Почти пятая часть (18%) опрошенных участвовала исключительно в благотворительных акциях, в которых не было личного общения с благополучателями. А 15 процентов волонтеров оказывают личную помощь нуждающимся.

18 процентов сотрудников привлекают к волонтерству в рамках компании членов своих семей. Многие считают это важным моментом. И отмечают, что в итоге идеи благотворительности становятся близки их супругам и женам – а это важная поддержка.

А для чего вообще нужна благотворительность? Среди корпоративных волонтеров 85%, хотя и помогают другим, но полагают, что благополучие человека зависит в первую очередь от его собственных усилий. Только каждый девятый (11%) считает, что благополучие определяется тем, насколько справедливо устроено общество. При этом абсолютное большинство (92%) опрошенных сотрудников готовы объединяться с другими людьми в случае, если их интересы и идеи совпадают. А значит, корпоративное волонтерство несет в себе и большой объединяющий мотив.

Человеку, готовому заниматься волонтерством, свойственна ориентация на успех, достижения и способность быть самостоятельными и независимыми, отмечают авторы исследования.

«У волонтеров выражена ценность заботы о социальной среде, о том сообществе, в котором они живут. Опрошенные сотрудники в большинстве не принимают ценностей и установок конформизма, пассивности и стремления обвинять в собственных бедах и неудачах кого-либо другого, а не себя», — замечается в исследовании. Открытость к изменениям и саморазвитию, стремление к получению нового опыта и готовность «выходить из зоны комфорта» отличают опрошенных волонтеров от россиян в целом (10% против 3%).

Сотрудники компаний воспринимают корпоративное волонтерство как симбиоз или содружество их и своей компании. В рамках этого содружества деятельность волонтеров направлена на реализацию социально значимых проектов и благотворительных акций, где компании организуют информационное, организационное, ресурсное (в том числе материальное, финансовое) сопровождение, а сотрудники вкладывают свои временные ресурсы, компетенции и навыки, при этом действуют добровольно, безвозмездно, инициативно и регулярно.  Кстати, ни сам бизнес, ни сотрудники не проводят четкое разграничение между благотворительностью и волонтерством. То есть это тоже филантропическая деятельность.

Директор департамента социальной политики «Норникеля» Светлана Ивченко, выступая на презентации исследования, отметила, что получившийся в результате исследования портрет волонтера  открыл интересную особенность.  «Оказалось, что ценностный портрет волонтера абсолютно совпадает с профилем компетенций сотрудника, который нужен компании, нацеленной на повышение эффективности. Именно на такую модель развития персонала, когда в приоритет ставится мобильность, ответственность и лидерство сотрудника, ориентируется и «Норникель»». Топ-менеджер также отметила, что этот вывод исследования наиболее ярко иллюстрирует то, как непроизводственная деятельность в компании может решать производственные задачи.

Как компания влияет на развитие своего корпоративного волонтерства

Интересно, что то, чем обычно занимаются сотрудники-волонтеры, и то, чем они хотели бы заниматься, часто различается.

67 процентов корпоративных волонтеров участвуют в разных программах помощи детским домам – а оказывается, заниматься этим и ездить к детям в детские дома хотят лишь 55 процентов опрошенных.

Зато очень хотят помогать людям с инвалидностью, одаренным детям, пожилым людям, семьям в групп риска, развивать детский спорт – цифры показывают, что подобных корпоративных волонтерских программ меньше, чем хотелось бы. Для примера: программы помощи юным талантам задействуют 5 процентов волонтеров, а желающих работать по таким программам – 21 процент.

Защитников прав животных поддерживает 10 процентов корпоративных волонтерских программ, а нуждаемость в таких программах со стороны сотрудников компаний  — 20 процентов. В культурных волонтерских программах задействованы 9 процентов сотрудников против 19 процентов желающих.  «Возможно, это объясняется тем, что направления помощи чаще выбирает компания, которая, собственно, руководствуется своими приоритетами.

При этом волонтеры высоко оценивают важность именно корпоративности программ. Поодиночке входить в благотворительность непросто – ведь надо понимать, где и как найти подопечного-благополучателя. А участие компании, считают опрошенные сотрудники, гарантирует, что будут решены все вопросы организационного характера, будет возможность оказать более масштабную помощь. Это базовое преимущество при выборе между самостоятельным, индивидуальным и корпоративным волонтерством.  Волонтеры точно знают, что и фонды, и благополучатели проверены, и им не приходится самим с кем-то договариваться, созваниваться – нужно просто найти время и войти  в проект. Мотивы же участия сотрудников в мероприятиях корпоративного волонтерства можно разделить на три группы: 41 процент делают это из соображений морального долга, 38 процентов хотят помочь конкретным людям, 56 процентов получают удовлетворение и положительные эмоции. 35 процентов говорят, что это развивает в них стремление научиться новому, 27 процентов находят в волонтерстве вариант самореализации – все это мотивы личностного роста. Важность такой деятельности для компании отмечают 25 процентов волонтеров, 23 процента считают, что такая их работа важна и для страны.

«Получается, что корпоративными волонтерами в большей степени движут моральные соображения. И вполне естественно и нормально, что при этом они руководствуются и личностными мотивами — это получение положительных эмоций и личностный рост».

Сокращаем дистанцию

Компании начали активно развивать корпоративное волонтерство около 10 лет назад – эксперты называют одной из причин экономический кризис 2008–2009 годов и вызванную им необходимость оптимизации расходов компаний.  Кроме того, в России активно и бурно развивалась корпоративная социальная ответственность компаний – и КСО еще и меняло свой ракурс, превращаясь часто из внутренней деятельности компании в крупные внешние проекты. Внутри компаний появились волонтеры-лидеры, и это тоже помогло развивать это направление. А сейчас еще и появилась тенденция объединять усилия нескольких компаний: так зачастую можно реализовать проект более эффективно для благополучателей.

Однако, отмечают авторы исследования, компании порой пытаются заботиться об устойчивости своих программ корпоративного волонтерства несколько однобоко. Обычно целью ставится вовлечение в программы новых участников и поддержка мотивации уже вовлеченных. Но очень важно прорабатывать и другие моменты. Важно находить наиболее интересные направления развития корпоративного волонтерства – с учетом производственной, географической, отраслевой специфики компании.  Очень важно, как отметили и сами волонтеры, учитывать их индивидуальные пожелания, их опыт благотворительности. И момент кооперации, конечно, очень важен. Если объединяться в этих усилиях с другими компаниями, с НКО, властью, неформальными объединениями, то эффект опять же будет гораздо выше.

Корпоративное волонтерство серьезно меняет культуру и ценности компании.  С одной стороны, сами сотрудники получают возможность проявить себя, пробуют себя в роли лидеров, развивают управленческие навыки. А руководители «социализируются» — учатся управлять эмоциями, мотивировать себя, получают опыт эмпатии — учатся распознавать чувства других людей, выстраивать и поддерживать взаимоотношения в самых разных, порой в неординарных ситуациях. Сокращается так называемая «субъективная дистанцию власти»: людям становится проще общаться, решать рабочие вопросы.  «Волонтерство повышает самооценку и улучшает командообразующие связи. Исследования свидетельствуют также о наличии взаимосвязи между волонтерством и декларируемым ощущением личного счастья», — говорится в исследовании.

Председатель Национального совета по корпоративному волонтерству, директор Департамента коммуникационных и социальных проектов ОК РУСАЛ Рустам Закиев считает, что корпоративное волонтёрство -  важный инструмент поддержания социальной активности компании и формирования устойчивых отношений с государством и местными сообществами. «Опыт передовых компаний убедительно доказывает, что корпоративное волонтёрство является важным инструментом как для значимых социальных изменений, так и для построения корпоративных коммуникаций», — отмечает он.

Корпоративное волонтерство приобщает семьи сотрудников и к повседневной жизни компании, и к ее ценностям. А это, в свою очередь, позитивно влияет на продолжительность работы сотрудника в компании – так мы избавляемся от проблемы текучки кадров. Компания становится ближе к человеку.

«Корпоративное волонтерство – это инвестиция компании в качество той социальной среды, в которой живут ее сотрудники». 

Важный итог исследования – те, кто участвует в корпоративных волонтерских программах, замечают, что так прониклись важностью этой деятельности, что уже не собираются останавливаться – даже если компания перестанет это делать или если сам человек поменяет место работы.

«В любом случае продолжу заниматься волонтерством в том или ином формате, потому что мне важно помогать людям, которым повезло меньше, чем мне»,  «Если случится так, что закроются программы или я уйду из компании, — я планирую продолжать заниматься волонтерством по мере своих временных и материальных возможностей. Возможно, имея больше времени, получится запустить собственный глобальный проект» — так говорят опрошенные сотрудники компаний о своих волонтерских планах.